효과적인 우수 인재 채용 방법으로서의 '직원 추천'(Employee Referral)

안녕하세요. 

기업의 채용담당자로 지내다 보면 사실 밀려드는 인력 채용 수요의 파도에 휩쓸려 기존의 방식대로, 즉 해왔던 대로 빈 자리를 채우기 급급한 경우도 더러 있는 것 같아요. 사실 얼핏 보면, 특히 현업 입장에서 보면 결원이 생길 때마다, 혹은 신규 TO가 생길 때마다 바로바로 인사팀에서 인력 수혈을 해 주면 그만큼 고마운 것도 없죠. 인사팀 입장에서도 나름 실적이랍시고 생색내기도 좋구요. 

 

하지만, 과연 그런 식으로 사람을 채용해 마무리해버리는 걸로 끝나는 걸까요?

 

정말 중요한건 직무와 조직에 적합한 인재를 적재적소에 채용해 배치하는 것이라는 것은 부인할 사람이 없으리라 생각합니다. 그렇다면 제대로된 채용이 이루어지지 않았을 때 우리는 어떠한 대가를 치러야 할까요?

 

채용 실패로 인한 기회비용은?

 

실제로 NBRI라는 미국의 컨설팅 기업의 한 조사에 따르면, 조사 대상 기업들의 약 65%가 잘못된 채용으로 인해 피해를 봤다고 이야기합니다. 

그 중 37%가 '동료의 사기 저하', 18%가 '고객 관계 악영향', 10%가 '매출액 감소'를 겪었다고 응답했다고 하네요.

 

또한 채용 실패에 따른 금전적 기회비용도 무시할 수 없는 것으로 조사되었는데요,

일반 직원의 경우엔 잘못 채용된 직원 연봉의 1.5배 이상, 임원의 경우 많게는 24배에 달하는 기회비용을 치러야 했다고 합니다...

출처 : 이코노미조선

 

가성비 좋은 우수 인재 확보 수단으로서의 '직원 추천(Employee Referral)'

 

우수 인재를 확보하는 효과적인 방법으로 꼽히는 방법들은 여러 가지가 있는데 이번 포스팅에선 '직원 추천'(Employee Referral)에 대해서 이야기해볼게요.

 

이건 말 그대로 내부 임직원의 추천을 통해 우수 인재를 확보하자는 것이 그 취지입니다.

그렇다면 이 방법이 객관적으로 정말 효과적인 수단이 될 수 있을까요?

 

미국의 Silkroad라는 HR 컨설팅 기업의 조사 자료인 「Sources of Hire」에서 이에 대한 내용이 있어 소개해드려 봅니다.

Sources of Hire

우선 이 자료는 1000여개가 넘는 기업들을 대상으로 조사된 것이고, 1400만명의 지원자들과 32만9000여건의 채용 건수, 65만5000여건의 면접 건수들을 토대로 작성되었다고 밝히고 있습니다.

 

Sources of Hire

위 그래프를 보시면, 초록색으로 표시된 것이 실제 채용까지 이루어진 비율을 뜻하는데요, Employee Referral(직원 추천)로 이루어진 비율이 약 32% 정도로 가장 높은 것으로 나타나고 있습니다.

(Indeed라는 구인 사이트를 통해서도 약 29% 정도로 꽤 많은 비율을 이루고 있는 점도 흥미롭네요.)

 

Sources of Hire

다음으로는, 실제 채용에 있어 '내부 채용'(Internal Hires)과 '외부 채용'(External Hires)으로 나뉘는데, 내부 채용의 비율이 근소하게 앞서고 있다는 것을 보여줍니다. 여기서 말하는 내부 채용은 회사 홈페이지를 통한 채용, 내부 부서이동, 직원 추천, 사내 리크루터를 통한 채용 등을 포함합니다. 외부 채용은 외부 구인 사이트 등을 통한 지원이라 보시면 될 것 같아요. 

 

Sources of Hire

중요한 것은, 내부 채용 방식 중 직원 추천을 통한 채용 비율이 45%로 압도적으로 높았다는 점입니다. 

 

우수 인재 추천이 자원 투입 대비 효과적일 수 있다는 점은 "지원-->면접-->최종 채용"으로 이어지는 전환 비율 측면에서 외부 채용과 비교했을 때에도 두드러집니다. 아래 표를 한 번 보시죠.

Sources of Hire

외부 채용의 경우, 지원자들이 면접을 보는 비율이 33:1, 즉 면접을 위한 경쟁률이 33:1이라는 것이고, 그 중 최종 채용으로 이어진 비율이 3:1입니다. 

반면, 직원 추천의 경우를 보면 면접을 보는 비율이 9:1, 최종 채용으로 이어진 비율이 2:1입니다.

 

해석해보면, 외부 채용의 경우엔 최초 33배에 달하는 사람들을 다시 3:1 정도로 꽤 많이 스크리닝해야 하는 반면, 직원 추천을 통해서 한다면 애초에 높은 경쟁률까지 갈 필요도 없이 9:1 정도로만 추천을 받아서 그 중에서 추리는 것이니 훨씬 그 과정이 수월할 것이라 생각해볼 수 있겠습니다.

 

이외에도 미국의 채용 플랫폼인 '잡바이트'(Jobvite)에서도 2015년에 1400명의 채용담당자들을 대상으로 설문 조사를 진행한 바가 있는데, 응답자의 78%가 '최고의 지원자는 직원 추천을 통해 얻게 되었다'라고 응답했다고 합니다. 

크게 네 가지 이유를 꼽았는데 간략히 보자면 다음과 같습니다.

 

1) 소요 시간 및 비용 절감

   - 우선, 채용 시간이 상당히 절감되고 예산도 가장 적게 소요됩니다. 링크드인의 조사에 따르면 회사 채용사이트를 통해 입사제안을 받는 것은 약 55일, 잡 포털은 약 39일인 반면 직원 추천은 29일 정도밖에 걸리지 않았다고 합니다. 그만큼 채용담당자의 업무 로드를 줄일 수 있고 그만큼 생산적인 방식일 수 있다는 점이죠.

 

2) 고용 브랜드 홍보

   - 직원들은 자신과 이미 친분 있는 지인에게 회사에 대한 정보 등을 전달하기가 수월한 위치에 있죠. 소셜 미디어 등을 통해 후보자와 연결되어 있기 때문에 후보자가 궁금해하는 정보를 충분히 제공할 수 있죠. 또한, 처음 권유한 지인이 지원하기 어렵더라도 소개를 통해 여러 단계로 채용 공고를 전파할 가능성이 높아진다는 점도 있습니다.

 

3) 소극적 후보자에 대한 효과적인 접근 가능성

   - 소극적 후보자는 리크루터가 접근할 때 생각보다 잘 움직이지 않는 경향이 있죠. 리크루터에 대한 확실한 신뢰가 형성되기 전까진 지원 의사를 드러내지 않는 경향이 있는데, 그 리크루터가 만약 친분 있는 지인이라면 어떨까요? 아마 처음 본 리크루터가 접근할 때와는 이야기가 달라질 겁니다. 

 

4) 채용 성과의 우수성

   - 또한, 임직원 추천으로 통해 입사한 후보자들이 다른 채널을 통해 들어온 사람보다 조직 적응력도 뛰어나고 업무 성과도 더 좋은 경향이 있는 것으로 나타났습니다. 오라클(Oracle)의 경우 직원 추천으로 입사한 직원이 다른 유형으로 입사한 직원 대비 평균적으로 15% 정도 더 높은 성과를 냈다는 사례도 있다고 하네요.

 

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네 이처럼 직원 추천을 통한 채용이 여러모로 효과적이라는 내용을 많이 접할 수 있었습니다.

저희도 내부 임직원 추천제를 운영하고 있긴 한데, 아직까지는 다소 제한적으로 도입했던 것이 사실입니다.

 

특히 앞으로 우수한 경력 사원들을 경쟁사보다 먼저 채용하는 것이 더욱 중요해질텐데, 직원 추천을 통한 채용 방식을 좀 더 적극적으로 활용해보는 것을 검토해보려 해요. 

 

이상입니다!

 

* 자료 출처

  1) Sources of Hire, 2017, Silkroad

  2) dbr.donga.com/article/view/1201/article_no/9832/ac/magazine